觅马寻才I蓝领招聘面对失控局面，企业、劳务公司、HR该如何应对

制造业蓝领招聘难是老生常谈的话题了，但其实不止是制造业，餐饮、物流、建筑等众多蓝领需求量大的行业都存在这样的问题。

本文将聚焦蓝领招聘难的问题，从社会经济发展、企业、求职者、公司等角度深入剖析这一现象。

一、从社会经济发展的角度看

需求与供给严重不匹配是问题的核心，没有企业和个人能跳出经济发展规律。01

劳动力总人口的下降趋势，众多大龄工正在逐步退出劳动力市场，而受计划生育和生育观念的影响，新生人口在近些年则是断崖式下跌，新生代工人在数量上就已无法提供充足供给。02

互联网、平台经济的兴起，直接切割了传统制造业的从业者存量。在年轻人眼里，与其选择进厂打工，更倾向于外卖员、快递员、滴滴司机、网络主播…因为这些工作时间更自由、摆脱了传统制造业对人性的束缚，同时满足了年轻人对个性化的追求。03

区域性人口流失的影响，比如，东北地区近10年的人口流失导致东北的企业招人更加困难，陷入恶性循环。

二、从企业的角度看

管理模式没能跟上时代的步伐是问题的关键：现代企业管理制度网网是结果导向：注重结果，不束缚过程；而工厂的管理模式注定了打工者在流水线上的一举一动都要受到监管。

01

在劳动密集型的低端制造业，基层管理者多数都是从一线提拔提来的，受教育程度不高，没有更新管理体系的思想，而是一套体系代代延续。甚至更有些企业甚至缺乏对工人最起码的人格尊重，这对大多数年轻人来说是断不能接受的，尤其是90后、00后们普遍自我意识强烈。

所以，这类管理粗暴的工厂里面，很少能看到年轻人的身影，大龄工占据绝对大多数，有些工厂招聘甚至已经把年龄放宽到60岁。

02

传统制造业的管理模式，是在“生存条件艰苦”的年代建立起来的，超长的工作时间，超强的劳动强度，12小时两班倒的工作状态，像机器一样不停的运转，久而久之，人的大脑会退化成“板砖”，且身体健康损害极大。

在如今追求人性解放的时代里，这样的模式显得格外反人性。很多长期从事这类工作的人，混了几年工厂之后，目光短浅，与外界的沟通出现障碍，因为他们没时间去动脑思考，更没精力去提升和学习，只能在日复一日年复一年的车间噪音中重复劳动来解决生存问题，且绝大多数的一线操作岗位根本学不到任何技能，就遑论进步了。03

实事求是地说，站在企业角度看，有些蓝领求职者个人想也存在一定问题，一些无理的要求实在让人无法接受，也因此出现了“本来就缺人，却又不得不淘汰这些人”的困境，从而加剧了招聘的矛盾。

三、从求职者的角度看

“集体无意识的迷茫”是众多蓝领的生存常态。

01

受教育程度低，又缺乏能让自己立足的工作技能，但“眼看着别人光鲜亮丽”，心里面一定是不平衡的，这也就决定了他们不可能安心在低端的劳动岗位上。02

互联网时代让信息越来越透明，哪里好，哪里不好，谁家轻松，谁家工资高，每个人心里都自有一杆秤。

“趋利避害”是人性本能，何况在用工荒的背景下，工人们有充分的选择自主权，年轻求职者们不需要承担家庭和社会责任，说走就走，来去自由。03

问题归问题，但求职者“追求幸福生活”的底层逻辑不会变，幸福不止是钱，是良好的人际关系，是自己的工作能够被“看见”、被认可、被尊重，从马斯洛的五大需求层次理论看，如今已经不是“生存条件艰苦”的年代，所有人都渴望被认可、被尊重，工人也一样。

但企业更喜欢把本该自身担负的“维稳”责任，推卸给劳务公司，即“我花钱了，人员流失就是你的责任”。

四、从劳务行业的角度看人口红利已经消失，“花钱买人”成为主流。01

如前所述，劳动力人口下降是大势所趋，用工荒催生了劳务行业的繁荣，而如今，劳务行业一样在招聘难的问题上头大，万变不离其中的逻辑就是“有钱就有人”，甲方企业砸钱，委托劳务公司招聘，劳务公司再砸钱给代理，代理再砸钱给下家…人就来了。可惜，很多甲方企业承担不起这样的成本，除了给工人发工资、上保险、提供食宿等成本之外，在招聘上还要花费重金，这是本就利润微薄的制造业不可承受之重。02

互联网招聘平台无底线的收割利润，很多劳务公司的都沦为了58、boss等平台的打工者，只要涉及到网络推广，都是真金白银的往里砸。

大的劳务公司自建平台、自建渠道、自建招聘模式、与直播网红合作…展现自己的十八般武艺，小的劳务公司则只能忍受，或是开直播，或者做小而精的业务，最大限度的不依赖这些平台。

有人问，说了这么多，解决之道呢？解决之道

第一：砸钱，有钱的企业，除了砸钱，真的没有别的解决办法，人都是驱利的，想不花钱办事。

不想再砸钱了怎么办？加快产业升级，提高自动化，降低对人的依赖；

第二：那没钱可砸的企业，要靠提升内部管理、改善工作条件、改良工作制度、提高福利待遇、给予更多的人文关怀，以此来吸引求职者，最大限度的争取。

因为除了缺钱之外，“缺人”已经是制约企业发展的最大瓶颈，有人才能创造效益；

第三：内部HR怎么办？从老板到基层管理者，把所有人都拉到一条战线上，更要将“招聘、维稳”这件事把他们捆绑到一起，大家一起面对。

比如“招不到人就是人事的问题…员工流失就是人事的问题”，内部HR要有理有利有节的用数据说话，用事实说话，最大限度的争取主导权和话语权。

第四：对于就业市场的结构性失衡问题，国家已经出手了——中考分流，大力发展职业教育，目的就是要让更多的人才流向制造业。

斩断“一味追高赶时髦”的就业观，脱虚向实，制造业才是国家经济的基石，制造业实在太缺人了！

为什么选择觅马寻才

觅马寻才要做成的公司是：一家全民合伙人共同持股的全球化人力资源服务连锁机构。

我们招募的不是传统意义上的所谓的加盟商，而是一群志同道合、矢志追求卓越的伙伴们，一个追求突破传统专业服务的命共同体，一帮激励你、鞭策你、不停叨叨您进步的同仁们，一份发自内心助力你成就事业的大愿。

【觅马寻才提供支持】

资源共享平台，有效提升效率，减少内耗，降低信任成本。